قرارداد استخدام محدود و موقت یا قرارداد کاری با مدت مشخص یکی از قراردادهای متدوال کسب و کار  به ‌شمارمی‌آید. با این وجود، تعداد اندکی از چم و خم این قرارداد به درستی اطلاع دارند و معمولاً درگیر اشتباهات بعضاً ساده‌ای می شوند که در آینده تبعات مالی و روانی متعددی را برایشان به همراه می‌آورد. در ادامه این مطلب، به بررسی ده  اشتباه رایج در ضمن این قراردادها میپردازیم.

1. قرارداد کاری محدود و موقت نمی‌تواند به قرارداد دائم تبدیل شود.

اگر یک قرارداد استخدام محدود و موقت بین کارگر و کارفرما بارها و بارها تمدید شود، موجب تغییر ماهیت این قرارداد نمی‌شود. در واقع نمی‌توان با در نظر گرفتن تمدیدهای مکرر قرارداد، ادعای دائمی شدن آن را کرد.

2. قرارداد استخدام محدود و موقت به صورت خودکار تمدید می‌شود.

در فعالیت‌های که جنبه مستمر دارند گاهی پیش می‌آید که با وجود به اتمام رسیدن مدت قرارداد، کارفرما به همکاری با کارگر ادامه می‌دهد. در این موارد به صورت ضمنی و خودکار قراردادی جدید با همان شرایط قرارداد پیشین، میان کارفرما و کارگر منعقد خواهد شد.

3. توجه داشته باشید، نمی توان قانون کار را دور زد!

با تغییر اسم و عنوان قرارداد استخدام نمی‌توانید ماهیت آن را تغییر و با استناد به این امر از پرداخت حداقل‌های قانونی امتناع کنید. روابط استخدامی تحت هر عنوانی که باشند، تحت شمول قانون کار هستند و طرفین موظف به رعایت حداقل‌های قانونی خواهند بود. چنانچه طرفین قرارداد کار با توافق یکدیگر مفاد قرارداد را به ماده ده قانون مدنی مستند کنند، بازهم شرایط مندرج در قانون کار نسبت به قرارداد حاکم است و کارگر می‌تواند مزایا و حداقل‌های قانونی خود را از کارفرما مطالبه کند.

4. نمی‌توان بیمه کارگر را پرداخت نکرد

یکی از پرسش‌های متداول در قراردادهای استخدامی این است که چگونه در صورت رضایت داشتن طرفین، کارفرما میتواند بیمه کارمند خود را پرداخت نکند. در جواب این پرسش باید بگوییم متاسفانه یا خوشبختانه همچین چیزی امکان ندارد! یعنی شما نمی‌توانید حق بیمه را نادیده بگیرید.

دریافت ضمانت و یا امضای قرارداد مبنی بر عدم دریافت بیمه به صورت داوطلبانه، از راه‌های متداولی است که هم کارفرمایان و هم کارمندان در قراردادهای استخدامی خود استفاده می‌کنند. اما قانون هیچ‌کدام از موارد نام برده شده را به رسمیت نمی‌شناسد و تحت هر شرایطی کارفرما موظف به پرداخت بیمه کارمند است. پس این نکته را در قراردادهای استخدامی بعدی خود حتما مورد توجه قرار دهید. اگر به عنوان کارمند مجبور به ارائه و قبول این مستندات شد‌‌ه‌اید، بدانید که از لحاظ قانونی هیچ‌ اعتباری ندارند و یا اگر به عنوان کارفرما از این روش استفاده می‌کرده‌اید، باید این روش را به دست فراموشی بسپارید.

5. اجرا گذاشتن چک یا سفته(تضمین) کارگر

معمولا در ضمن قراردادهای استخدامی مرسوم است که کارفرما از کارگر تضمیناتی نظیر چک یا سفته دریافت می‌کند. در قانون کار منعی برای دریافت تضمین وجود ندارد. ولی مرجع رسیدگی به این اختلافات وزارت کار نمی‌باشد. یعنی شما برای استفاده از تضمیناتی که دریافت کرده‌اید باید به دادگاه مراجعه نمایید. وزارت کار فقط به مشکلات مربوط به قوانین کار رسیدگی می‌کند. به عنوان مثال اگر کارگر به شما خسارت مالی وارد کرده باشد، جهت رسیدگی باید به وزارت کار مراجعه نمایید. اما جهت اجرای سفته‌هایی که به عنوان تضمین دریافت کرده بودید، باید به دادگاه رجوع کنید.

6. هر قراردادکاری با مدت زمان محدود جزو قرارداد استخدام موقت محسوب نمی‌شود.

قراردادهای استخدامی که به‌صورت موقت بین افراد تنظیم و امضا می‌گردد دارای مدت معین و مشخصی هستند که پس از طی شدن مدت مقرر، قرارداد به اتمام خواهد رسید.

کارهای روتین که دارای مدت زمان مشخصی هستند نیز جزو قراردادهای استخدام موقت محسوب می‌شوند. البته که قراردادهای کارمعین نیز می‌توانند دارای زمان مشخص و محدود شده‌ای باشند. در واقع هر قرارداد کاری صرف داشتن مدت زمان مشخص، جزو استخدام موقت محسوب نمی‌شود.

7. قراردادهای استخدام موقت را نمی‌توان فسخ کرد.

در قرارداد استخدام محدود و موقت همان‌طور که از اسم این قرارداد می‌توان فهمید به دلیل موقتی بودن مدت آن نمی‌توان حق فسخ برای طرفین در نظر گرفت و از آنجایی‌که این قراردادها تحت شمول قانون کار هستند و قانون کار هم یک قانون امری است، نمی‌توان خلاف آن توافق کرد. پس در تمامی قراردادهای استخدام موقت ملزم به تبعیت از شروط این قانون هستیم.

8. نمی‌توان بدون دلیل پیش از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، کارگر را اخراج کرد.

اگر در یک قرارداد استخدام موقت در ضمن قرارداد شروطی برای فسخ و خاتمه در نظر گرفته شود، بلااثر است و قانون کار از آن حمایت نمی‌کند. چنانچه کارفرما با استناد به حق فسخ قراردادی خود کارگری را از کار برکنار کند، این اقدام وی خلاف قانون کار است و کارگر می‌تواند با دریافت نامه بازگشت به کار از مراجع ذی‌ربط به کار خود بازگردد و تا پایان مدت قرارداد به همکاری خود ادامه دهد.

9. دادن کار اجباری به کارگران ممنوع می باشد

کارفرمایان جهت پیشگیری از مشکل ترک کار توسط کارمند معمولا مدت قراردادهای خود را کوتاه در نظر می‌گیرند تا در صورت بروز مشکل، از تمدید مهلت قرارداد خودداری کنند.حال اگر کارگری در اواسط قرارداد کار خود را رها کند و درواقع به قرارداد خاتمه دهد کارفرما نمی‌تواند وی را اجبار کند تا به کار خود بازگردد زیرا این اقدام خلاف اصول حقوق بشری و اصل آزادی اراده و انتخاب است.

10. نحوه دریافت خسارت ترک کار کارمند

اگر در اثر اقدامی ناگهانی کارگر کار خود را ترک کند، تنها اقدامی که از سوی کارفرما در این مواقع می‌تواند انجام شود این است که ادعای خسارت کند. سپس باید این ادعا را اثبات کند تا بتواند خسارت خود را از محل تضمین کارگر و یا هر محل قانونی دیگری مطالبه و دریافت کند.